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现在的老板和上司总是抱怨80后员工没有归属感，觉得80后员工不好管理，可是大家想过没有，归属感从何而来？归属感来自企业对员工发自内心的关爱，来自企业将获得的利润与员工分享，来自企业对员工能力的培养，如果你不拿他们当外人，经常给他们做培训，让他们成才，他们必然有归属感。
但是如果企业从来不把经营业绩信息告知员工，如果企业从来不给员工分红，如果企业从来不把培养员工的能力当做重要任务，员工怎么可能对企业有归属感。
可以说，20多年前我在跨国公司曾经享受的待遇，曾经得到的尊重，曾经接受过的培训，在今天的绝大多数中国企业里都得不到，因为很多企业还没有意识到“经营人心”
的重要性，还不知道员工的积极性和主人翁精神从何而来，大家普遍关注的是业务问题，即如何尽快赚到钱。
五年前，在我出版的《笑着离开惠普》里对一家优秀企业该怎么善待员工有很详细的描述，对人性化管理有清楚的界定。
国内很多优秀的企业都把《笑着离开惠普》当做人力资源部门和各级管理者的必读书，通过借鉴优秀一流企业的企业文化，管理体系和管理制度，达到了少走弯路，少交学费的目的。
可以说，在现在这个时代，如果一个企业对员工缺乏关爱，仅把员工当做赚钱的机器，那么80后员工是不会接受的，他们希望在人格上与老板平等，他们主张靠自己的劳动去换取属于自己的那一份回报。
要知道现在已经不是“卓别林时代”
的劳资关系，大家是一个利益的共同体，唯有实施“人性化管理”
才能赢得80后员工的心，才能让80后员工有归属感。
“军事化管理”
对于老一代的蓝领工人来说，是可以接受的，因为那个时代人们关心的还是最低层次的挣钱。
记得十多年前我去一个客户那里参观，看到工厂大楼上醒目地写着一排大字“今天工作不努力，明天努力找工作”
。
看到那样的一个口号，我很震惊，不知道说什么好，因为在惠普这样的公司里，提倡的是与这个口号截然相反的理念，那就是“没有满意的员工，就没有满意的客户”
。
面对新一代80后员工，绝对不能再沿用那种“军事化管理”
的思路，因为企业不是军队，不可以要求员工无条件服从，不可以要求员工奉献，更不可以要求员工效忠企业。
就算80后员工主动离职，那也不能视为背叛，因为每个人都有追求个人理想的权力，企业应当在吸引力上下功夫，一旦员工离职的多了，就要从自身的问题入手去分析，去改进，去营造一个吸引人的环境，而不是一味地责怪80后员工。
独立的一代！
80后从小到大是在长辈的呵护下成长起来的，由于应试教育的原因，大家普遍关注学习成绩，把学习成绩好坏，把能考上什么大学当做衡量一个人成败的标志。
所以普遍而言，这一代人的学习成绩都比较好，学的东西很多，知识面很宽，但是更多的是应试知识，是为了考试而学习的知识，既不是为了将来的生活而学习，也不是为了将来的工作而学习，所以非常被动，学得并不扎实，甚至考完试就忘了，这种教育模式除了起到筛选学生，把学生分层以外，基本上没有什么价值。
而且现在的老师们已经不再想以前那样，把教书育人当做天职，愿意把做人做事的道理给学生讲清楚，而是侧重于考高分，这是由老师的个人利益决定的，也不能怪老师。
这样做的结果是出现了一大批“高分低能”
的“优秀学生”
。
可以说作为一名学生，这些人非常优秀，但是走向社会以后却举步维艰，很多人难以适应社会的需要，因为没有人教他们如何在社会上生存，没有人教他们如何做人做事。
当然这一切都不能怪80后，是老师的问题，是家长的问题，是社会的问题，应当由长辈们来承担责任。
80后也许是新中国成立以来生活上最依赖父母，思想上却最独立的一代人，尽管从小到大娇生惯养，但是生活在改革开放时代的80后比前几代人更早地过上了衣食无忧的生活，更全面地了解到了外部世界的精彩，互联网、电视等媒体的普及使更多人掌握了更多的信息，一方面大家开阔了视野，另一方面，80后无论是在生活上，还是在事业上都有极高的期望值和追求。
从积极的一面来说，这是他们努力奋斗的动力，从消极的一面来说，期望值过高容易浮躁，幸福指数会下降。
作为企业的管理者如果能把80后的这种期望和追求转化为工作和奋斗的动力，企业就能健康发展。
当今的80后普遍具有自己独到的见解，不愿意被灌输，不愿意被支配，他们已经具备了独立思考、理性决策的能力，他们不轻易相信宣传和忽悠，所以可以更好地避免“集体无意识”
，不会再重复前人曾经犯过的重大错误。
所以跟80后打交道时尽量让80后发表意见和建议，让他们掌握主动权。
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