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那样一来，组织的竞争力就会下降。
有些组织与个人逐渐发现并明白工作方式多样对于双方来说都是巨大的优点。
因此他们也开始逐渐对心理性契约有了新的认识。
Q＆A
——请再仔细讲讲有必要重新看待心理性契约的理由。
为了解决现实问题，日本型组织曾经打破常规，采用成果主义作为人事制度的核心原则。
以成果作为评价指标也许是希望使生产率得以提升。
但是这一目的未必能够实现。
在心理契约的前提下，让已经习惯了在工作上与周围人的视点或行动步调一致的人突然独立进行工作并且取得个人成果，这在方向转换上绝非易事。
因此，如果想要引进诸如成果主义等制度，首先就要重新看待作为前提的心理契约，采用明确记述职务等措施。
当处于国际竞争中时，如果生产率低下并且还要保证长期雇佣，那么公司就会逐渐进入困境，这时就会经常裁员，这在日本企业组织中已经极为常见。
劳动者要防备企业出现这种运作。
这就要求我们必须自发地去开拓职业。
也就是说，相比对组织忠诚，首先要忠实于工作本身。
因此，提升自身能力、积累经验，在提高自身的市场价值上倾注全力是上策。
另外，企业组织也会录用自主提高能力的人才。
中途录用的增加说明企业期望能够尽快看到成果。
从战略经营的视角上来看，这意味着迅速筹备战略执行所需的人才，是一种正确的方法。
现在我们已经进入了一个重新看待个人与组织关系的时期。
用通俗的语言简单地说，从个人角度上看，公司比家庭更重要的工作方式不再能够获得雇佣保障，因此必然就会出现劳动方式上的变化。
■寻求“自律性职业规划”
个人与组织不再保持长期雇佣关系后，两者的关系就会分为以下两类。
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