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人的潜力是无限的
现在，许多公司在招聘要求一栏中都明确强调“要求有一定工作经验”
。
看似平常的一句话，却将无数有志于效力该企业的应届毕业生拒之门外。
招聘者的理由是：招聘必须服从本企业的经济目的，我这里不是职业培训公司，所聘人员要立马能用。
问题的关键不在于“工作经验”
本身，也不在于培训的内容，而是培训的理念走向。
由于理念的不同，手段就不同。
在外方企业，他们渴望大批有主动性的年轻人，包括那些在读的工商管理硕士、博士，在他们看来，尽管这些年轻人也没有经验，但有学历和素质，几年后，这些后起之秀将成为公司的骨干。
同样，有远见的企业已将员工的培训纳入经营战略。
在市场日益国际化的今天，我们也应对培训日益重视，协调好人力资源的利用与开发的关系。
要做好这一点，首先是对培训的理念来一场革命。
培训是素质弹性的调节器。
当今，世界各国的知名企业已越来越意识到学历在员工素质中的分量，比如，IBM、微软、海尔等国内外知名的明星企业，每年要接纳大量应届毕业生充实企业生产第一线。
但遗憾的是，众多的中小企业并没有真正意识到学历的重要性，不知道学历与素质互为表里的关系。
有的企业对学历问题有些觉察，但由于其它的一些短期行为的原因，并未真正把学历当一回事，因此，在招聘员工时强调应具有一定的“工作经验”
。
这些企业或者拘于资金的短缺，或者由于短识的观念，以“工作经验”
为由而将大批高素质人才拒之门外。
而流动来的有“工作经验”
者，往往是由其它企业“跳槽”
而来，因不满意原来企业薪酬等原因而来寻求机会，旋即又产生新的不满意而匆匆离去，使得某些岗位长期处于不稳定中，从而对企业利益造成直接损害。
而这种“来也匆匆，去也匆匆”
者的行为又往往影响到其它一些人员的稳定，从而进一步对企业造成间接损害。
机会成本是培训决策的真正成本，机会成本这个概念是由资源的稀缺引起的。
资源的稀缺性决定了资源如果用于甲用途，就不能用于乙用途，对乙用途来说，是一种机会损失。
若一企业有资金100万，用于购买设备扩大再生产或用于员工培训，这两者的会计成本和机会成本均是100万；用于存入银行，则会计成本为0，机会成本仍为100万。
从会计学的观点来看，存入银行管理费用最低，但从经济学的观点来看，三个方案的机会成本相同，说明三个方案不分优劣。
遗憾的是，在实际操作时，决策者更注重于会计成本。
一些管理者错误地认为，新员工只要随着时间推移，会自动地逐步适应而胜任工作，不需要在培训上做无益或者作用不大的投入，因此，一些企业忽视对新员工的培训。
60％的企业没有对新员工进行必要的培训就立即分配到正式岗位上去，以后员工的成功与否，基本上取决于员工本身的适应能力和所处的小环境。
企业不进行新员工培训，往往使新员工在较长时间内业绩不好，缺勤率和离职率居高不下。
对由于缺少培训所造成的效益损失，企业或者没有觉察，或者归咎于“工作经验”
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