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的汇报即能看出，事先向方姜楚楚报信的肯定就是她本人！
如果给在场的每个人做一个角色定义，那么这个会议中，方姜楚楚是“原告”
；方浩儒是个被架上台的“法官”
；陈溪自己无疑是“被告”
；而Jenny肯定不会帮自己辩护，只是旁听席上的一个看客。
她这个被告，又必须想办法实施自救……
“Amanda，这件事，根本不是你所想象的那样。
我们HR面临这个职位的招聘压力，能有你们的支持当然是件好事，不存在我刻意搁置的可能性。
至于cost（成本），在公司里，钱不在于多少，只有‘该花’和‘不该花’的概念。
在分析见Smith的这笔花销到底值不值得之前，咱们不妨先看回职场里的一种现象。”
陈溪不等方姜楚楚有反应，马上接着陈述。
“我以前在南方工作的时候，接触了沿海的一些企业，其中有相当一部分公司喜欢聘用外籍职员。
同样级别的职位，在待遇上却有着三六九等：最高的是‘鬼佬’；其次是外籍华人；再接着呢，就是港澳台身份的；最低的一级，则为内地的员工。
很多企业信奉‘外来的和尚会念经’，认为高薪聘请几名外籍工作人员，便是企业高端层次的象征，或者实力雄厚的标志。
然而事实上，外籍职员的任用也存在很多问题。
就我所接触过的企业，大部分外籍职员自恃过高，不了解本地职场内部与外部的环境，加之中西方的文化差异，在沟通及工作衔接上也存在这样、那样的误会与分歧。
而其中有相当一部分外国人，不论是实操水平还是工作责任心，反而不如本地的员工。
他们不但要求高标准的offer，而且很强调自己的权益，动不动就要去度假，下班后绝不接工作电话，基本上不用对他们谈什么‘奉献’和‘投入’。
更糟糕的是，个别人甚至不了解中国现今的国情发展，对本土员工抱有成见，自以为自己所代表的就是最先进的管理，到最后反而实施不下去，以失败告终——”
方浩儒不等陈溪继续说，突然开口纠正道：“Rosie，你所说的情况在前些年的确有，不过你当时工作的地点基本上都是在酒店服务行业。
行业与行业的差别暂且不说，这几年来情况也有所改变。
据我所知，很多驻华外企的待遇不会再过多关注国籍因素，只围绕职位本身来考量……当然我知道你说的现象仍然存在，但你也不能就凭此而对Smith抱有成见。”
“我希望你们不要误会，认为我是意有所指地暗示Smith就属于我说的那一类，其实我对他的认知，暂时还只是几页简历而已。
但考虑到他也是外籍，并且之前并没有在中国的工作经历，我们对他确实也存在主观上的顾虑。
我也曾听闻一些企业聘请外籍的失败例子，本以为花高薪把他们从以前的大公司请过来，就一定会带来丰厚的效益，但结果往往事与愿违。
因为这些所谓的‘外籍精英’在之前的环境中，只是借用公司强大的背景在发挥，事事都依赖于花钱，他们的成绩往往是用公司的雄厚资金硬砸出来的。
而一旦脱离了那种优越的土壤，他们其实根本不具备拓荒能力，只是会不切实际地将国外的那一套全盘复制，全然不理会国内商务环境的复杂性和特殊性。”
说到这里，陈溪又转向若有所思的方浩儒：“Michael，我不知道你之前是否遇到或者听说过类似的例子：有些做市场或营销的外籍管理人员在业务的推广上，惯于用僵化的手段，他们的大部分方案，前期的铺垫都是需要老板首先做足巨额的投入，例如市场培养的广告投放及公关费用等，还要高薪吸纳人才，组建一支强有力的团队，否则，便会无奈地告诉老板：他是‘巧妇难为无米之炊’……其实这些做法本身没有错，但我们可以反过来想想，用钱来解决问题，谁都可以办到。
如果非要高薪再请一些优秀的中国员工才能做好业务，那又是否有必要花双倍的钱聘任这个洋领导？而在市场方面投入大量资金扩大宣传效应，这种做法似乎也没有什么过人之处，只要肯花钱，国内的管理人员同样可以做得很好。
那么，这个高薪聘来的人物，即使不会因为文化差异而产生内耗，他本身是不是也会算一个人力资源上的冗余？而这笔不菲的人力成本，又到底花得值不值得？”
“Rosie，我怎么觉得，你这种说法，像是一种误导呢？”
方姜楚楚再次见隙插嘴，“中国那么多大公司每年都会聘用很多的外籍或是港台职员，难道都是‘内耗’？都是‘冗余’？”
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