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一旦找到可能向你提供有用建议的人，你就可以向对方征求前馈。
上面我所列出的，只是收集前馈的一些基本法则，你可以在自己的工作当中，随时收集前馈建议。
但事实上，在我们的工作当中，这样的对话很少会发生。
之所以出现这种情况，其原因就在于，我们并不会遵守这些限制条件——征求建议，聆听，然后致谢。
即便是考虑到工作当中的礼貌问题，我们也会觉得自己应该保持坦诚。
出于某种原因，在工作的时候，人们经常会在对话的过程中，因为要保持坦诚而引发争论。
因为我们都喜欢赢，所以我们坚信自己一定要赢得争论。
为了达到这一目的，我们甚至会不惜一切代价，用尽所有辩论技巧，包括提及对方的过去，来赢得最终的“胜利”
。
正因为如此，即便双方在并非充满敌意的情况下展开讨论，最终也会引起许多不必要的伤害、误解，以及破坏性的怨恨心理。
通过前馈的方式就可以解决这些问题。
在我看来，“前馈”
（feedforward）是对“反馈”
（feedback）的极大改进。
我是在20世纪90年代，跟乔恩·R.卡岑曾赫讨论问题的时候，偶然想起这种方式的。
我们当时正在为“如何改进公司中的反馈机制”
而一筹莫展。
在当时的大多数组织当中，类似于“问卷调查”
这样的反馈机制，通常只能让人们不断地重复过去，而同事之间的讨论，又往往会引发“谁在什么时候犯了什么错误”
之类的让人头疼的争吵。
正像我在第06章简单介绍反馈历史时所说的那样，反馈有它的可取之处。
它可以帮助我们确定以往到底发生了什么事情，帮助我们更好地了解自己所在组织的现状。
收集反馈的过程就像读一本历史书，它可以让我们看清，自己是如何走到今时今日的。
就像在阅读历史书的时候那样，它可以帮助我们更好地了解过去，但却未必能让我们看清未来。
另一方面，前馈却跟反馈正好相反。
如果说反馈——无论是正面的还是负面的——可以告诉你以往的表现，前馈则可以提供一些你能在以后有所借鉴的信息；如果说反馈是过去式，那么前馈就是将来完成式。
关于前馈，最好的一点就在于，它可以帮助我们克服收集负面反馈意见时，经常会遇到的两个最大障碍：第一，成功人士通常都不喜欢听到负面的意见（不管怎么说，人们总是更喜欢听到表扬而不是批评）；第二，他们的下属很少会愿意向上司提供负面的反馈意见（无论一个人有多么真诚，指出上司的不足都不会是一个明智的举动）。
而前馈可以将讨论带入一种非常亲密的氛围。
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