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思科的用人之道是为了不裁人，所以要找最好的人。
思科的业绩发展不是先找人来开拓市场，而是市场业绩在向前跑，然后找人跟进这个业务，以业务拉动人的高速发展模式使思科得到迅速发展。
摩托罗拉在招聘时注重看应聘者有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。
摩托罗拉的员工发展到某一阶段后就有发展别人的义务。
英特尔鼓励员工的建设性对抗，它认为员工之间因为解决问题引发的种种争执是不可避免的，遮盖问题也是不对的，因为问题不会自行消失。
管理者用才，首先必须从思想上真正重视人才。
管理者在选拔人才的时候，要不受主观感觉的影响，不受世俗偏见所左右，在实践的基础上用理性思维去评价和考核人才，这才是选拔人才的重要原则。
重男轻女思想、论资排辈思想和求全责备思想，都不利于选拔有利于企业发展的人才。
其次，将要接受管理者分配的任务的员工可能会有各种各样的问题，比如有的员工积极性不高，做事马虎；有的员工有能力，但是比较油滑；有的员工喜欢单干，不喜欢与人配合等，这就需要管理者根据实践去灵活调整。
一个能力强主动性也很强的人，如果你管理不好，就有可能成了一个能力强却消极的人；一个能力不高却主动的人，如果你管理不好，也有可能变成能力弱也消极的人。
一旦因为你管理不好，一个人变化了，再要变过来就麻烦了。
知人善任，注意发挥每个人的特长，是管理者的一个基本功，也是事业成功的重要因素。
作为一名优秀的管理者，不但要知道属下每一个人的特长，还应掌握每一个人的不足，在使用中注意发挥其特长，并根据其不足做好防范工作。
西方管理大师杜拉克说，用对一人不仅与绩效相关，更与发展机会相关。
不仅仅是员工的发展机会，同时也是公司的发展机会。
用人的关键是适得其所，针对不同类型而各有分工，这是管理的核心问题，因为正常发挥出个人的效用，就能取得不错的成果。
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