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微软的这位女职员就在年终的业绩测评时，获得了公司一定数量的股份作为奖励。
这使她在数年后离开微软时，不仅积累了相当丰富的管理经验，而且事实上已经成为了一个富翁。
2．职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展并不是一蹴而就的，每个人的一生总是要经历对职业的认知、探索、确立、维持、衰退等多个阶段，才能完成自己的职业生涯历程。
国外许多职业指导专家都就此提出了比较成熟的理论，它们在职业指导实践中发挥着重要作用。
比如，有人从童年期到成年早期和成熟过程中的有关职业选择的想法和行动的角度出发，将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段；还有人以人在不同年龄段职业生涯面临的主要任务为依据，将职业生涯发展分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期五个阶段等。
如果依据我国女性职业生涯的实际情况也进行类似的阶段划分，我们会发现在人生的几个关键时期，我们的步伐都要落后于西方发达国家的女性。
（１）0～18岁之间职业预备期辅导缺失。
这个时期被许多职业指导专家看做是职业生涯发展的重要准备阶段。
一些发达国家的经验表明，在这个阶段，生涯辅导和职业教育的职责主要是由各级各类学校来承担的。
往往在进入高校之前，青少年已经接受了5个阶段的相关教育，即从幼儿园到小学低年级的生涯认知阶段、从小学高年级到初中一二年级的生涯探索阶段、从初三到高一的生涯定向阶段、高二高三时期的生涯准备阶段和高中之后的生涯安置阶段。
而由于我国传统的教育体系中缺乏生涯规划和辅导的内容设置，使我国的学龄儿童和青少年无论男女大多对职业缺乏想象力，而在幼儿、小学、初中时期通过各种特长班、素质班培养的所谓兴趣和能力，与其说是站在将来职业的高度，倒不如说仅仅是为了服务升学竞争的短期目标。
这也可以解释为什么一旦进入高中特别是高三阶段，孩子们的一切兴趣特长统统被丢在一旁，只剩下全力应付高考这样一个单一目标的现象。
因此，在宝贵的人生花季，我们的女孩子很少有机会发展自己的职业想象力，培养职业兴趣和能力，更不用说对自己将来从事的职业进行评估和选择以及接受必需的职业教育和培训了。
（２）18～25岁之间职业尝试期机会贫乏。
这个时期，西方女性通常在继续求学的同时，已经学会如何以求职者的身份出现在人才市场，通过各种手段获取足量的职业信息，并在此基础上，通过尝试多种短期工作，最终为自己选择一种合适的、较为满意的职业，这样在获得学位证书后不久就能在社会上为自己找到一份工作。
相比之下，由于我国高校传统的“象牙塔”
式的封闭文化环境并未从根本上打破，加之传统文化形成的社会习惯势力对女性的长期束缚，多数女大学生课余的社交活动贫乏，信息闭塞。
除去学校的实习安排外，她们一般很少自主地进行职业选择与尝试实践。
于是，多数女大学生仅仅带着就业指导课上学到的非常有限的职业知识就开始了自己的求职之旅。
尽管许多人把大学最后一两个学期的课业放到一边，全力投入找工作，但时间对她们来说仍然显得非常紧张。
她们频繁出入于学校和社会上组织的各类鱼龙混杂的人才招聘会，盲目地投出大量的简历，尴尬地应付各单位的面试，短时间内不断地被人挑选和挑选别人，不断地体验着“失望—希望—失望”
的情绪煎熬，直到最终从有限的几个职位中挑选一个，签了约才能松口气。
少数幸运的女生会在新生阶段就接受了职业生涯方面的课程，但从零起步同样给高校职业生涯设计工作带来很大难度。
因为许多教师在授课过程中会发现，许多女生对即将进入的职业领域和职业生涯相关概念的认识是相当模糊和幼稚的。
与男同学相比，她们对未来从事的职业更缺少自主的、明确的目标，她们不敢自己对自己负责，而更倾向于依赖别人，把决定的权力交给自己的家庭或者亲近的朋友。
事实上，许多专家提醒我们，从高校到进入工作世界是人生非常重要的一个转折点。
一旦迈进组织或职业的大门，便要迅速从学生转换到实习生、新手的角色，进入了职业培训阶段，虽然年龄还是在校时的二十四五岁，但任务和角色却明显不同。
一旦开局不顺利，许多应届毕业生会显得相当急躁，再度轻率地选择逃离，或者跳槽，或者闭门读书准备考研。
而部分女大学生就业的不稳定性也使一些用人单位不敢用女大学生，从而造成恶性循环，加剧了职场对女性求职者的歧视。
（３）25～55岁之间职业现实期角色冲突。
当一个女性进入职场，她一方面要与男性一起进行工作上的竞争与合作，另一方面她又将时刻面临工作角色与家庭角色、社会角色的冲突与挑战。
当今中国女性的职业发展面临着多重困境：比如她们在25～35岁职业生涯初期，正是逐步适应职业工作，不断学习职业技术，迅速提高工作能力的阶段，社会舆论却要求她们迅速结婚和生育，完成妻子和母亲的家庭角色；在35～45岁这个职业中期的危险阶段，她们本该不断学习新的知识，努力工作，并力争有所成就，社会却要求她们付出更大的精力在赡养老人、抚育子女方面，这通常导致她们职业发展的停滞、职业生涯的中断以及很大程度的职业厌倦；而在45～55岁职业生涯的后期，她们本该继续保持自己的职业成就，成为一名老师和前辈而受到尊重，却往往因技能过于单一、社会关系资源枯竭以及精力和身体的原因，黯然下岗、离职和退休。
正像一些学者指出的那样，造成目前我国女性职业发展困境的因素很多，主要有“传统思想观念、教育、劳动力市场、工作组织及女性角色冲突”
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