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可是，当人们进行批评时，还是容易引起对方的敌意，听者往往心存反驳之念，试图从你的话中找出语病，而后用无懈可击的言词加以反驳，使你张口结舌，无言以对。
这样，受批评人就无法对你的善意批评作出友善的反应。
因此与合伙人交往时，要牢记这一原则：多赞美，少批评。
从合伙人身上努力找到你希望看到的东西，并对其大加赞美。
但是，如果到了只有批评他才能避免危害时，也要注意在你们之中营造融洽气氛，避免出现尴尬。
应当注意的是，对于不同的矛盾与冲突，应采取不同的方法去解决。
因此，要善于解决矛盾，熟练运用化解冲突的方法和艺术。
对于破坏性的矛盾冲突，你应采取积极的措施加以预防，争取把构成破坏冲突的消极因素扼杀在萌芽状态之中。
然而，合伙企业中也经常会出现破坏性矛盾冲突，双方只对自己的观点关心，不愿听取对方的意见，甚至对其进行人身攻击，有意对抗、不负责任的言行日益增多。
这时，就要通过协商、妥协和相互让步的方法来解决。
如果依然行不通的话，则请第三者出面，仲裁调解。
当然仲裁者要有权威性，并且不能偏袒任何一方。
要把建设性的矛盾和冲突，控制在适当的水平之上，防止双方过于激烈，避免其转化为破坏性的矛盾与冲突。
而在其处于潜伏期时，最好要适当激发，展开辩论和争论，以增强其活力。
只要矛盾冲突的双方对实现目标积极有热心，这种适当激发并加以控制地利用建设性矛盾冲突的做法是最可取的。
当合伙人之间发生矛盾与冲突时，双方都应以责己开始，控制自己的情绪，调节自己的“视角”
，检查自身存在的问题。
这有利于顺利解决双方的矛盾和冲突。
因为在这其中，可能有己方、对方和第三方的原因，但也不能无原则地迁就对方。
如果矛盾或分歧比较严重，一时难以解决，为了防止激化，应有意识地减少与有矛盾的合伙人接触，避免正面冲突，就能使大事化小，小事化了。
在这种情况下，暂时回避是积极的，能在对方怒火中烧、头脑发热时，起釜底抽薪的作用。
解决矛盾时，也可以使用求同存异法。
合伙人之间只要基本原则、基本倾向相同，至于管理风格、个性特点、习惯爱好、生活情趣有差异，不妨求大同、存小异，这样，不但能避免冲突，又能化解矛盾。
在特定的条件下，对于一些无原则的矛盾与冲突，我们完全可以不去争论，不必分出是非。
否则反而会助长对立，激化冲突。
在这种状况下，模糊处理是最有效的。
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