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管中窥豹见人心
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古人云：阅人以微。
要了解一个人，知道其本质，往往可以通过一些细枝末节观察出来。
所以，懂得运用丛林法则的领导在考察人才时，有意从一些细节问题上去观察人，“管中窥豹见人心”
。
有家跨国公司招兵买马，从五百多名求职者中，郭小姐和林小姐两位应聘者脱颖而出，但只能有一人留在该公司的广州总部工作，另一位去下属的工厂工作。
在办公室熟悉业务十几天后，在老总的授意下，两位应聘者各领了四千元差旅费，分别被派去邻近的两个城市办事，事情完结后，郭小姐将剩余的两千元钱交回了财务，而林小姐手中的票据则刚好冲抵差旅费。
核销签字时，老总问郭小姐：“按公司规定你可以住标准的旅店嘛，那里的条件好些。”
郭小姐回答说：“出门在外住得安全卫生就行，不一定非要高档。
再说，办一点点事就花那么多钱也划不来。”
第二天，人事部通知，郭小姐留在广州总部，林小姐到下属的工厂任职。
几年后，郭小姐凭借出色的工作业绩，步入了高层管理的岗位。
后来，这位老总道出了当年决定她们去留的原委：“比较专业素质和外语水平她俩难分仲伯，论学历、相貌和处世技巧，林小姐还稍胜一筹，我一时很难取舍。
那次出差，郭小姐把公司的钱当作自家的钱，省着花。
而林小姐按公司的标准就高不就低，尽管这样做并不违反任何规定，但却显出两人之间内在的差距。”
仅仅是差旅费这个小细节，就决定了人的不同命运。
由此可见，透过细节这个放大镜，可以大致看清一个人的基本素质和人品。
在某种程度上，从细节看人，才可能至察人心；至察人心，才可能少出大错。
现在，有一些领导考察选聘下属大多遵循这样的流程：在领导提名和基层推荐的前提下，相关部门根据划定的年龄、学历和专业等硬件规定进行考核，完成代表测评和谈话等程序，再提交领导层拍板。
硬件容易掌握，但软件部分只能凭领导印象、代表测评来决定。
由于对参评人员的选择和其自身素质、代表层面的差异，“长官意志”
、关系网等人为因素，对评议结果的真实性、客观性都会产生或多或少的影响。
这种大而化之的考核方式，很难见微知著地去考察一个人。
事实上，识人心法，贵在见微知著。
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