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关系型的下属如果真的有工作能力，就证明他们教养有素、具有实力。
管理者应该注意重用和提拔他们，可以和他们保持亲密关系，但不要当着其他下属的面表现得过于亲切，要时时注意影响。
作为管理者，应该掌握一个基本原则，那就是不能让关系型下属成为其他下属的负担，一定要注意控制其不良影响。
在企业内部，关系型下属日常行为中的不良表现一旦在员工中间形成一种错误的导向，必然会对整个企业的工作环境产生负面影响。
为有效防范这种情况的出现，管理者应该时刻以弘扬正气为主导，团结和激励绝大多数下属，教育引导关系型下属彻底抛弃不守规制、放任自流的不良心理，以保证良好的工作氛围。
2.自负型下属
每家企业里都有一些有狂妄自负心理、根本不把任何人放在眼里的员工。
这类人要么是技术骨干，要么是营销精英，充满创新精神或者野心勃勃。
他们表现出的特点是“恃才自傲”
、“孤芳自赏”
，并且，他们有这样一种心理：企业如果没有了我，就很难发展。
同时，他们还有一个优势就是：他们特别受到投资者的器重，在管理原则上，投资者的天平一般都是斜向于他们的。
诸多的因素，导致这一特殊群体的个性相当明显。
他们不会循规蹈矩，也不会轻易地被权威所折服。
他们最终的表现是：我们只听老总的，其他任何的安排和要求，在他们面前都是软弱无力和行之不通的。
从工作能力上看，他们大部分都是精英，是领导们倚重的骨干；但从公司管理角度来看，这些人很多时候（可能是无意的）会扮演一个“组织破坏者”
的角色，他们可能会因此而引起其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。
对于有自负心理的下属，管理者要及时提醒和教育。
当他们出现骄傲自大、不求上进等不良心理表现和情绪时，管理者可以采取个别谈话等方式，给他们敲边鼓，提个醒，帮助他们克服错误心理，树立谦虚谨慎、积极进取的思想观念。
对待自负型下属的错误，管理者要公平对待，使他们明白，自己没有任何特权，和别人一样都是在纪律的严格约束之下的。
管理有自负心理的下属不能靠权力，也不能靠命令，而是靠道理。
必要的批评和告诫对下属有醍醐灌顶的作用，这样的批评能不能奏效，关键在于管理者能否以理服人。
如果管理者好拿腔调，动辄训人，反而会使下属产生逆反心理，“就是不服气”
，甚至对着干。
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