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不过这反映了他们思维上的缺陷。
事实是你授予他人一些权力，还有许多权力来满足你的需求。
在有些发展中国家讲授“授权法则”
时，我通常会找一名志愿者上来示范，让大家看看领导者刻意压制别人会发生什么样的情况。
我让那位志愿者站在我面前，接着把我的双手放在他的肩膀上，然后我就开始把他往下压。
结果是我把他压得越低，自己弯的腰就越低。
他被我压得越低，我自己也就变得越低。
领导的原则正是如此：“你要压低别人，自己也必然会随之降低。
当你果真这么做的时候，你就失去了提升他们的力量。”
授权的障碍
成功的领导不是关乎充实自己——而是关乎授权给他人。
领导力专家林勒·麦克法兰、拉里·塞恩和约翰·切尔德勒斯都深信：“授权式的领导模式不依赖于职位权威，而是使所有人都有机会担起领导的角色，如此一来，他们就能轮番贡献自己的长处。”
人才是否能发挥潜能，取决于领导者的授权能力。
如果一位领导者不能或者不愿意授权给他人，就等于是在整个机构内制造了许多障碍，让能力出色的人无法跨越。
障碍持续太久，就会使人们放弃努力，或转而投向另一个允许他们成长成才的地方。
成功的领导不是关乎充实自己——而是关乎授权给他人。
人才是否能发挥潜能，决定于领导者的授权能力。
为何有些领导人会违反授权法则？不妨思考以下几个原因。
1.授权的障碍：渴望工作上的安全感
阻碍授权的首要原因，就是内心缺乏工作上的安全感。
这样的领导者会担心，如果他帮助下属发展了，有一天自己就会被取代。
事实上，唯一使自己不可或缺的方法，就是使自己成为可被取代的。
换言之，你如果能不断授权给他人，帮助他们发挥所长，然后接替你熟悉的工作，这样你自然成为这个机构中众所瞩目不可缺少的资产了。
这就是“授权法则”
中一个看似矛盾、实则不假的道理。
阻碍授权的首要原因，就是内心缺乏工作上的安全感。
你可能会问，要是我通过授权给他人完成了工作，而我的上司不认可我的成绩怎么办？这在短期内可能会发生。
但是如果你保持训练领导者并授权给他们，你的领导模式可能就变成不断被人认可、不断得到回报。
这种模式可说是名利双收。
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