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另外，每个人都是一直处于变化之中，管理者不要过分依赖自己的主观判断，也不要急于定性。
要保持对每位员工的细致观察，要永远保持发掘员工长处的热情。
发掘他人的长处，不能仅凭着他说了什么，更要看他做了什么。
其实很多人并不太了解自己，而且语言也具有局限性，因此，判断一个人长处是什么、适合做什么，不仅看他说什么、说过什么，更重要的是看他真实的业绩和实际的行为，这是辨识长处的真正依据。
任何时候，任何地方都很难找到一个完美而无可挑剔的员工，就如造物主赐给我们一个光怪陆离、形形色色的世界，却没有造就一种完美无憾的生灵一样：茉莉有怡人的香气，却比不上牡丹的雍容华贵；玫瑰倒是色香俱佳，却又带着伤人的刺。
而园艺家对待鲜花的态度是：鲜者，取其鲜；香者，爱其香；有刺者，更宜贵其鲜而香。
作为企业的管理者，如果能看到员工的优点，令他的优点充分的展示和发挥，那么必会产生“士为知己者死”
的效应。
留住人才便留住希望
人才难得，得到人才便得到发展；人才难留，留住人才便留住希望。
德鲁克认为，确定切实可行的员工聘用制度是非常重要的。
企业将给员工提供怎样的发展舞台？企业将怎样吸纳并留住人才呢?这是任何一个管理者都必须深思和回答的问题。
相信任何企业都重视人才的引进和培训，但是，华为却能把人才的优势提升到其他企业无法企及的高度。
其令人生畏的“秘技”
只有两条：垄断和锻造。
深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”
这虽然是个笑话，却暗示了华为员工整体的高学历。
随着进入快速扩张期，华为对员工的需求突然大增。
以前那种到人才大市场零星招聘的方法已经难以适应公司需要。
可能是由于华为高层多数出于华中理工大学的缘故，在1997年前，华为员工里面有40%都是华中理工的毕业生。
但到后来，开始在全国众多大学里招聘，华中理工的学生占的比例降下去了。
1998年之后华为每年都启动大规模的人才招聘计划，在北京、上海、西安等地的主要媒体上大做广告，在著名高校里召开招聘专场，重金招揽各路高手。
1998年，华为一次性从全国招聘了800多名毕业生，这是华为第一次大规模招聘毕业生。
此后，一直到2002年，每年都有大批毕业生进入华为。
1999年，一次性招聘2000名大学毕业生。
到2000年，总共招聘了4000名毕业生。
2001年，华为挨个到全国著名高校招聘最优秀的学生。
据说，当时华为口出狂言：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。”
此次，一下子招聘了7000多人，最后实际招聘了5000多人。
借助这次全国最大规模的招聘，华为声名鹊起，被媒体誉为“万人招聘”
。
这些学生在培训后，有80%以上充实到了研发岗位。
按照任正非的说法，华为平均每年招聘大约3000人。
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